分類: 知道 常識詞典 編輯 : 常識 發(fā)布 : 07-21

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領(lǐng)導只有通過發(fā)脾氣才能樹立威信嗎？貌似是這樣的8 個答案

答案 1：

因大權(quán)在手而發(fā)脾氣，是拙劣的表演。因職務(wù)在身，工作不到位生氣了，這和普通人會為某事生氣 一樣，屬正常人的表現(xiàn)，但如導致了-影響，屬缺乏必要的氣度、修養(yǎng)。這些都和威信無關(guān)，甚至會讓人看不起。 一個喜歡裝模作樣的領(lǐng)導，當然也包括好莫名其妙發(fā)脾氣在內(nèi)，掩蓋的是內(nèi)心的虛弱和自己的無能。 領(lǐng)導的威信，應(yīng)該是來源于高明、智慧、堅毅、體恤部下等因素。

答案 2：

樹立威信的方式有很多種，發(fā)脾氣顯然是比較低級的一種，而且也只對比較弱小的下屬起作用。

答案 3：

領(lǐng)導通過發(fā)脾氣只能降低威信。

答案 4：

感謝邀請。 首先，問題如果問 “領(lǐng)導只有通過發(fā)脾氣才能樹立威信嗎？” 那顯然答案是“不，不是只有這樣才行?！? 請參看《情景領(lǐng)導》中的理論 　情景領(lǐng)導　是由美國行為學家保羅·赫塞（Paul.Hersey）提出的領(lǐng)導理論，認為我們在領(lǐng)導和管理公司或團隊時，不能用一成不變的方法，而要隨著情況和環(huán)境的改變及員工的不同，而改變我們領(lǐng)導和管理的方式。 　 　情境領(lǐng)導模式針對員工在特定工作下將員工的成長過程分為四個階段： 第一階段為R1“沒能力，沒意愿并不安”的階段；　 第二階段為R2“沒能力，有意愿或自信”；　　 第三階段為R3“有能力，沒意愿或不安”；　　 第四階段為R4“有能力，有意愿并自信”?！　? 相對于員工的四個不同階段，領(lǐng)導應(yīng)采取四種不同的領(lǐng)導風格。 簡單來說《情景領(lǐng)導》這個理論主張管理中要依環(huán)境和員工采取不同方式，對本問題而言就是不一樣的環(huán)境下面對不一樣的員工，要依照《情景領(lǐng)導》的模型來做才能有較好的樹立威信效果。 其次，在《情景領(lǐng)導》理論中加入一些個人意見，在實際工作中，一些以領(lǐng)導者本身為主導的方式，往往效果是更加“快、準、狠”的，雖然由于其體系簡單，很難適應(yīng)快速發(fā)展的組織，但如果是一個真正考慮一個公司如何生存的人，不會只和理論上的完美較勁。 綜上，作為領(lǐng)導者用何種方式樹立威信，環(huán)境、員工和領(lǐng)導者三種因素都應(yīng)考慮進去。如果還沒這個能力，簡單粗暴也是其中一種方式。

答案 5：

權(quán)威是力量不是派頭。高明的領(lǐng)導，很難看到他控制不住自己的情緒，除非像巴頓那樣，用強烈的情緒來震撼下屬，糾正其錯誤的行為。

答案 6：

我的現(xiàn)身說法是No. 我的老板很少發(fā)脾氣，相反非常善解人意，贏得了很多尊重與佩服，下屬可以自愿跟著加班。 我也希望以后能成為像他一樣的人。 樹立威信是靠人格魅力，單純發(fā)脾氣換來的只能是下屬當面的笑臉背后的不屑。

答案 7：

是諸多方法中比較簡單的一種方法，效果不是很好所以要不停的發(fā)脾氣。當然也不能怪他們，他們也是和以前的老板或者是生活中看到的老板學來的，自己有沒有想過這樣效果好不好，所以，喜歡發(fā)脾氣的老板并不壞，只是有點笨罷了。

答案 8：

領(lǐng)導和被領(lǐng)導的關(guān)系是很微妙的，很有意思，我目前的職位是Team Leader手下管了四五個QA，在外企工作基本靠自覺主動，沒人管的，我沒人管，我手下人也沒人管，都是自己覺主動工作，從來也不需要發(fā)脾氣。因為國內(nèi)企業(yè)做法是領(lǐng)導分配任務(wù)強迫員工完成，在外企是員工覺得我今天該做什么，領(lǐng)導是來調(diào)配資源安排計劃的，這可能就是Agile的最精華的部分。

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